圖為Jonathan Dower

Dower說(shuō)，“失敗讓人沮喪，我們做《Smash Land》用了十個(gè)月的時(shí)間研發(fā)，但最后不得不放棄。盡管如此，從這個(gè)項(xiàng)目學(xué)到的教訓(xùn)卻是值得我們慶祝的。我們開香檳慶祝并不只是一群人喝酒，我不希望給外界這樣的印象，失敗的感覺很糟糕，我們對(duì)此是非常認(rèn)真的，但如果能學(xué)到東西，還是值得慶祝的”。

在游戲正式全球發(fā)布之前，一個(gè)測(cè)試中的游戲團(tuán)隊(duì)實(shí)際上人數(shù)很少，但要做到全球發(fā)布階段，最少要20人才行，所以，如果每一個(gè)游戲都全球發(fā)布，Supercell的規(guī)模可能早已經(jīng)過千人了。

還有些時(shí)候，失敗并不是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)犯了錯(cuò)，而是市場(chǎng)并不認(rèn)同，Keienburg說(shuō)，“失敗和犯錯(cuò)是兩碼事，有些東西是你控制不了的，比如你做了一個(gè)很好的游戲，但市場(chǎng)卻沒有需求，這樣的結(jié)果更讓人傷心”。

讓開發(fā)者成為決策者：Supercell的“倒金字塔式”公司結(jié)構(gòu)和文化

在Supercell內(nèi)部，任何一個(gè)游戲的決定都是其研發(fā)團(tuán)隊(duì)決定的，不管是大小事情。

Ilkka Paananen在談到公司結(jié)構(gòu)和文化的時(shí)候說(shuō)，“其實(shí)我的想法很簡(jiǎn)單，如果我們把傳統(tǒng)的公司結(jié)構(gòu)倒過來(lái)會(huì)怎么樣，我們想讓創(chuàng)意人員，也就是游戲開發(fā)者們?cè)诋a(chǎn)品上擁有話語(yǔ)權(quán)，如果讓這些創(chuàng)意人才運(yùn)行公司、其他人只是輔助他們，公司會(huì)變成什么樣?”

從Supercell公司的開發(fā)者、游戲項(xiàng)目主管、社區(qū)經(jīng)理以及社區(qū)成員給出的反饋來(lái)看，游戲開發(fā)者在這家芬蘭公司里的權(quán)力是最大的，CEO反而是權(quán)力最小的。

即便是團(tuán)隊(duì)之間，也并不是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，比如Frank Keienburg表示，雖然自己是游戲項(xiàng)目的主管，但實(shí)際上很多決定都是團(tuán)隊(duì)成員決定的，“作為主管，我們不是指揮員，不會(huì)命令團(tuán)隊(duì)成員做什么事情，我們的職責(zé)是給其他人提供各種形式的幫助，比如團(tuán)隊(duì)如果缺美術(shù)師，我就需要找對(duì)應(yīng)的人才、如果某個(gè)成員的電腦速度太慢，我同樣找人幫他解決。這聽起來(lái)很好玩，但在全球很多公司里，不少開發(fā)者都是用著過時(shí)的電腦在辦公，我的職責(zé)是為開發(fā)者們清除游戲研發(fā)道路上的障礙，讓他們只專心做自己的事情”。

“我還是連接外界的橋梁，比如做市場(chǎng)營(yíng)銷、找合作伙伴，這樣團(tuán)隊(duì)才能專注于他們所熱愛的事情，也就是做游戲研發(fā)。他們要做的是具體的工作，比如接下來(lái)的游戲更新等等，而我則主要從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，比如未來(lái)一年該朝著什么方向發(fā)展，如果團(tuán)隊(duì)在某些決策上有分歧，我就會(huì)是那個(gè)最終幫助決策的人”。

《部落沖突》項(xiàng)目主管Eino Joas對(duì)此也深有感觸，“我不是決策者，我可以給團(tuán)隊(duì)提出自己認(rèn)為的問題和建議，但團(tuán)隊(duì)才是決策者，比如我可以召集成員討論某些事情，然后根據(jù)他們的想法形成團(tuán)隊(duì)意見，有時(shí)候我的一些想法完全是被團(tuán)隊(duì)否決的”。

Joas是意外當(dāng)上主管的，主要得益于Supercell相對(duì)流動(dòng)性的公司結(jié)構(gòu)，“有人跟我說(shuō)，雖然Supercell沒有人直接從游戲團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵位置跳到其他職位，但工作室給了員工最大限度的自由，你如果愿意在其他方面施展才華，是可以嘗試的。通常情況下，如果一些團(tuán)隊(duì)成員有時(shí)間就會(huì)幫助其他有需求的團(tuán)隊(duì)，過了這段時(shí)間之后，有些成員隨后會(huì)加入他之前所幫助的那個(gè)團(tuán)隊(duì)”。在加入《部落沖突》團(tuán)隊(duì)之前，Joas是做《海島奇兵》游戲設(shè)計(jì)的，之前的項(xiàng)目主管被新游戲項(xiàng)目請(qǐng)過去幫忙，他就順理成章地接替了位置，“實(shí)際上很早之前就跟我打過招呼了，只是到新項(xiàng)目開始研發(fā)的時(shí)候，正式接過來(lái)，雖然當(dāng)時(shí)我才加入團(tuán)隊(duì)幾個(gè)月的時(shí)間，甚至成員都還不夠了解”。

Stefan Engblom實(shí)際上也有過類似的經(jīng)歷，在《卡通農(nóng)場(chǎng)》項(xiàng)目組工作了2年半之后，他加入了《皇室戰(zhàn)爭(zhēng)》團(tuán)隊(duì)，他和另一名《皇室戰(zhàn)爭(zhēng)》項(xiàng)目組成員Seth Allison透露，雖然不同的團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)換可能會(huì)有工作方面的變化，但所有團(tuán)隊(duì)的決策方式都是一致的，而且每個(gè)開發(fā)者都可以對(duì)項(xiàng)目發(fā)表自己的看法。Allison則說(shuō)，“如果你是那種只會(huì)‘聽話’的員工，指望上司給你派任務(wù)，Supercell不適合你。在這里，你需要自己主動(dòng)去想一些事情、嘗試自己的想法”。

Ilkka Paananen從一開始就非常重視公司文化的認(rèn)同感，因此無(wú)論是對(duì)招聘還是保護(hù)公司文化都非常重視，“我認(rèn)為這樣可行的唯一原因是我們一開始就是這么做的，當(dāng)時(shí)我們六個(gè)人創(chuàng)業(yè)，隨后招聘了另外15-20認(rèn)同我們價(jià)值觀的人，然后他們?cè)僬懈嗳耍許upercell的員工是一群相互有認(rèn)同感的人”。“我們的價(jià)值觀是Supercell第一、團(tuán)隊(duì)其次。而不是我或者其他高管優(yōu)先，我們現(xiàn)在有200多人，但公司文化不是我一個(gè)人或者人其他人的個(gè)人責(zé)任，而是需要所有人維護(hù)的，這些人很重視公司文化”。

Illkka Paananen也承認(rèn)，這種公司文化實(shí)際上還面臨著挑戰(zhàn)，“如果你成功的時(shí)候談公司文化，是沒什么問題的，但如果公司遇到困難的時(shí)候或者不認(rèn)同有些團(tuán)隊(duì)所做的事情，就會(huì)帶來(lái)挑戰(zhàn)，這些時(shí)候，你會(huì)疑惑，這種結(jié)構(gòu)還是可行的嗎?比較諷刺的是，我們?cè)绞浅晒?，這種公司文化就越難維護(hù)，但對(duì)于能夠一直堅(jiān)持下來(lái)，我感到很自豪”。